Chủ động tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

Những tham luận, ý kiến gửi đến Hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao- nền tảng cho tái cấu trúc các tỉnh vùng ĐBSCL giai đoạn sau sáp nhập” ngày 23/9, do ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh (UEH) tổ chức tại UEH Mekong, đặt ra những yêu cầu cấp thiết về đào tạo, sử dụng và giữ chân nguồn nhân lực.

Cần tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển. Trong ảnh: Sinh viên Trường ĐH Công nghệ kỹ thuật Vĩnh Long thực hành rèn luyện kỹ năng chuyên môn.

Thực tiễn các địa phương

Từ thực tiễn Cà Mau, tham luận của UBND tỉnh chỉ ra 3 khoảng lệch đang cùng tồn tại và khuếch đại lẫn nhau: độ lệch thời gian giữa chu kỳ đầu tư và chu kỳ đào tạo; độ lệch cơ cấu giữa kỹ năng hiện có và yêu cầu của ngành kinh tế mới; độ lệch không gian giữa địa giới hành chính đã hợp nhất và thị trường lao động chưa được liên thông.

Cà Mau đã thu hút 26 dự án điện gió và 1 dự án điện khí, với tổng công suất khoảng 4,65 ngàn MW, vốn đăng ký trên 170 ngàn tỷ đồng. Trong khi vốn và hạ tầng đang đến nhanh, năng lực chuyên môn của lực lượng lao động tại chỗ lại cần nhiều năm để hình thành.

Trong hơn 1,1 triệu lao động đang làm việc, tỷ lệ có bằng cấp, chứng chỉ đạt 27,5%; từ trung cấp trở lên chỉ 12,19%. Riêng trong khối doanh nghiệp, lao động phổ thông chiếm 90,2%. Đáng lưu ý, nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho dự án năng lượng, cảng biển thường tập trung trước thời điểm vận hành từ 12-18 tháng, trong khi một khóa đào tạo CĐ, ĐH kéo dài từ 3-5 năm.

Cùng với đó, dòng lao động đi khỏi địa phương cũng làm khoảng cách cung- cầu thêm sâu. Trong 9 tháng năm 2024, Cà Mau giải quyết việc làm cho 40,4 ngàn lao động nhưng có 25,878 ngàn người, chiếm 64,9%, đi làm ngoài tỉnh.

Từ đó, Cà Mau đề xuất phải xem nhân lực là một cấu phần chính thức của dự án đầu tư. Nhân lực phải được xử lý như một hạng mục có tiến độ, có dự toán và có người chịu trách nhiệm, đặt ngang hàng với hạng mục hạ tầng trong cùng một dự án đầu tư.

Đối với khu vực công, ThS Nguyễn Hoàng Thông- Tỉnh ủy viên, Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh An Giang cho thấy, việc hợp nhất tỉnh An Giang và Kiên Giang, đồng thời vận hành chính quyền địa phương 2 cấp, tạo ra áp lực lớn đối với đội ngũ ở cơ sở. Gần 1,6 ngàn nhiệm vụ được chuyển về cấp xã, trong khi quy mô dân số và khối lượng công việc giữa các địa bàn rất khác nhau; riêng phường Rạch Giá có trên 260 ngàn dân. Năm 2026, tỉnh tạm giao 7,541 ngàn biên chế cán bộ, công chức cho 102 xã, phường, đặc khu, nhưng số hiện có là 4,697 ngàn người, thiếu 2,844 ngàn người so với số tạm giao.

Theo ông Thông vấn đề phải được giải quyết từ cơ cấu, năng lực, mức độ phù hợp của từng người với vị trí việc làm và khối lượng công việc thực tế. An Giang đã phê duyệt vị trí việc làm cho 102/102 xã, phường, đặc khu, nhưng xác định vị trí mới chỉ là bước đầu; yêu cầu quyết định là người được bố trí có đáp ứng vị trí và tiếp tục phát triển năng lực theo sự thay đổi của nhiệm vụ hay không.

Đặt hàng cơ sở đào tạo

Sau hợp nhất 3 tỉnh Vĩnh Long, Bến Tre và Trà Vinh, tỉnh Vĩnh Long có đội ngũ 62,665 ngàn cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó, 4,806 ngàn người có trình độ sau ĐH, chiếm 7,67%; 51,122 ngàn người có trình độ ĐH, chiếm 81,58%.

Mặt bằng trình độ của đội ngũ từng bước được chuẩn hóa, song cơ cấu chuyên ngành và năng lực thực thi chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu phát triển. Những lĩnh vực như khoa học dữ liệu, trí tuệ nhân tạo, chuyển đổi số, quản trị đổi mới sáng tạo, kinh tế biển, logistics, quy hoạch đô thị, năng lượng tái tạo và quản lý môi trường vẫn thiếu nhân lực chuyên sâu.

Đại biểu trao đổi giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực vùng ĐBSCL. Ảnh: CAO HUYỀN

Theo đồng chí Nguyễn Văn Hiếu- Ủy viên Thường vụ Tỉnh ủy, Trưởng Ban Tổ chức Tỉnh ủy, nguồn nhân lực chất lượng cao không thể chỉ được nhận diện bằng học vị. Một cán bộ có bằng cấp cao nhưng không vận dụng được kiến thức để xử lý vấn đề thực tiễn thì chưa thể xem là nhân lực chất lượng cao theo nghĩa đầy đủ. Chất lượng phải được thể hiện ở phẩm chất, trách nhiệm công vụ, kiến thức chuyên môn, năng lực thực thi, khả năng đổi mới, thích ứng và sản phẩm cụ thể.

Từ cách tiếp cận đó, tỉnh đề xuất mô hình quản trị nhân lực với 4 trụ cột: quản trị bằng dữ liệu; quản trị theo năng lực; quản trị theo kết quả; quản trị trong hệ sinh thái liên kết giữa cấp ủy, chính quyền, cơ sở đào tạo, doanh nghiệp, chuyên gia và các địa phương trong vùng.

Tỉnh đặt mục tiêu đào tạo sau ĐH cho 200 cán bộ, công chức, viên chức trong giai đoạn 2026-2030, gồm 50 tiến sĩ và 150 thạc sĩ. Việc phân bổ chỉ tiêu không thực hiện bình quân giữa các đơn vị mà căn cứ khoảng trống năng lực, vị trí việc làm và nhu cầu tạo nguồn của toàn đảng bộ.

7 nhóm chuyên ngành được định hướng ưu tiên gắn với quản trị công; khoa học dữ liệu và chuyển đổi số; nông nghiệp công nghệ cao; tài nguyên- môi trường; quy hoạch, logistics và kinh tế biển; tài chính công; giáo dục, y tế, văn hóa, du lịch và quản trị xã hội.

Điểm đột phá được xác định là chuyển từ cử từng người đi học theo nhu cầu cá nhân sang đặt hàng chương trình với cơ sở đào tạo. Tỉnh xác định trước vị trí cần chuẩn bị, năng lực còn thiếu, chuyên ngành đào tạo, nơi tiếp nhận và sản phẩm người học phải hoàn thành. Đồng chí Nguyễn Văn Hiếu nhấn mạnh, cần chuyển từ “có người đăng ký thì cử đi học” sang “Đảng bộ tỉnh cần nguồn nào thì chủ động tuyển chọn và đào tạo nguồn đó”.

Cùng với đào tạo, nhiều đại biểu thống nhất cần hình thành cơ sở dữ liệu và hệ thống dự báo cung- cầu nhân lực cấp vùng. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là một chương trình đào tạo tách rời mà là quá trình tổ chức lại đồng bộ từ dự báo nhu cầu, tuyển chọn, đào tạo, bố trí, giao nhiệm vụ đến đánh giá, đãi ngộ và giữ chân người có năng lực.

CAO HUYỀN