Đánh giá cán bộ hằng quý: Từ “nhận xét cuối năm” đến quản trị kết quả thực chất

Công tác đánh giá cán bộ từ lâu luôn được xem là một trong những khâu khó, nhạy cảm nhưng có ý nghĩa quyết định trong toàn bộ quy trình công tác cán bộ. Đánh giá đúng là tiền đề để bố trí, sử dụng, đào tạo, quy hoạch và sàng lọc cán bộ; ngược lại, đánh giá chưa thực chất sẽ kéo theo những hệ lụy trong quản trị bộ máy và hiệu quả thực thi nhiệm vụ.

Ảnh minh họa.

Chuyển từ nhận xét định tính sang đo lường bằng kết quả thực hiện nhiệm vụ

Trong bối cảnh yêu cầu tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị và tăng cường trách nhiệm thực thi công vụ, việc Ban Tổ chức Tỉnh ủy Vĩnh Long ban hành Hướng dẫn số 04-HD/BTCTU ngày 3/6/2026 về đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp là bước cụ thể hóa kịp thời chủ trương của Trung ương về đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng thường xuyên, liên tục, định lượng, gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ và sản phẩm đầu ra.

Cơ sở chính trị của việc đổi mới này được đặt trên nền tảng các chủ trương, quy định của Trung ương về xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới phương thức đánh giá. Trong đó, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã xác định yêu cầu đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu. Tiếp đó, Kết luận số 29-KL/TW ngày 28/4/2026 của Bộ Chính trị, Ban Bí thư cùng Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW ngày 22/5/2026 về một số nội dung đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị tiếp tục cụ thể hóa yêu cầu theo dõi thường xuyên, đánh giá thực chất, bảo đảm kết quả đánh giá phản ánh đúng mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và năng lực thực thi của cán bộ.

Trên tinh thần đó, Hướng dẫn số 04-HD/BTCTU của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Vĩnh Long không chỉ là giải pháp kỹ thuật trong quản trị cán bộ mà còn thể hiện bước chuyển từ tư duy đánh giá theo thời điểm sang đánh giá theo quá trình; từ nhận xét định tính sang đo lường bằng kết quả thực hiện nhiệm vụ, qua đó tạo cơ sở khách quan hơn cho công tác sử dụng, quy hoạch, đào tạo và sàng lọc đội ngũ cán bộ.

Điểm đáng chú ý đầu tiên của Hướng dẫn là thay đổi tư duy đánh giá. Nếu trước đây đánh giá cán bộ thường tập trung vào nhận xét định tính cuối năm, dễ chịu tác động bởi cảm nhận hoặc tính thời điểm, thì cách tiếp cận mới chuyển mạnh sang quản trị hiệu quả công việc theo chu kỳ quý.

Mỗi cán bộ phải xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ, sản phẩm công việc ngay từ đầu quý; kết quả được theo dõi, cập nhật, tích lũy thành hồ sơ đánh giá liên tục. Đây là thay đổi có ý nghĩa rất lớn, bởi thay vì chỉ “đánh giá con người”, hệ thống chuyển sang “đánh giá kết quả thực hiện trách nhiệm”.

Tư duy này cũng đồng bộ với yêu cầu quản trị hiện đại: rõ người - rõ việc - rõ thời gian - rõ trách nhiệm - rõ sản phẩm - rõ thẩm quyền; hướng tới nguyên tắc “một việc - một đầu mối - một kết quả chịu trách nhiệm”.

Lấy sản phẩm đầu ra và KPI làm trung tâm của đánh giá

Một nội dung có tính đổi mới nổi bật là việc đưa phương pháp chấm điểm theo KPI vào đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý. Theo hướng dẫn, tổng điểm được cấu thành từ hai nhóm tiêu chí: tiêu chí chung và kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ; trong đó phần kết quả nhiệm vụ chiếm tỷ trọng lớn hơn, trở thành thước đo chủ yếu. Đây là bước tiến đáng chú ý bởi cán bộ lãnh đạo không chỉ được xem xét ở mức độ hoàn thành quy trình hay số lượng văn bản ban hành mà phải chứng minh được hiệu quả điều hành, chất lượng sản phẩm và mức độ tác động thực tế.

Đặc biệt, Hướng dẫn yêu cầu xem xét cả: Tiến độ thực hiện; chất lượng sản phẩm đầu ra; hiệu quả thực hiện nhiệm vụ; mức độ khó, phức tạp của nhiệm vụ; phạm vi tác động của kết quả thực hiện. Cách tiếp cận này góp phần hạn chế tình trạng “đều đều hoàn thành tốt”, đồng thời tạo cơ sở phân hóa rõ hơn giữa cán bộ thực sự nổi trội với cán bộ chỉ hoàn thành công việc ở mức an toàn.

Một điểm đáng chú ý khác là Hướng dẫn không đặt mục tiêu đánh giá đơn thuần để xếp loại, mà xác định rõ việc theo dõi kết quả hằng quý sẽ trở thành dữ liệu phục vụ đánh giá cuối năm và công tác cán bộ khi cần thiết. Điều này thể hiện chuyển biến từ tư duy hành chính sang tư duy phát triển đội ngũ.

Đối với cán bộ có năng lực nổi trội, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, cơ chế đánh giá theo quý tạo điều kiện để kết quả được ghi nhận kịp thời, tránh tình trạng “đợi cuối năm”. Ngược lại, những trường hợp hạn chế năng lực, thiếu trách nhiệm hoặc kết quả thực hiện nhiệm vụ không đáp ứng yêu cầu sẽ được nhận diện sớm để có giải pháp chấn chỉnh, đào tạo hoặc sắp xếp phù hợp.

Việc đánh giá thực sự đi vào thực chất

Để Hướng dẫn đi vào thực chất, cần quan tâm 3 yếu tố: (1) Xây dựng danh mục sản phẩm và tiêu chí KPI sát chức năng, nhiệm vụ từng cơ quan, đơn vị; tránh tình trạng cơ học, hình thức hoặc chạy theo điểm số; (2) Bảo đảm dữ liệu đánh giá khách quan, minh bạch; tăng cường ứng dụng số hóa để theo dõi tiến độ và lưu trữ kết quả; (3) Gắn chặt kết quả đánh giá với sử dụng cán bộ, để người làm tốt được ghi nhận, người hạn chế được hỗ trợ hoặc điều chỉnh kịp thời.

Mặc dù Hướng dẫn số 04-HD/BTCTU đã được ban hành và bước đầu tạo khuôn khổ cho việc đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng thường xuyên, định lượng và gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, song thực tiễn triển khai thời gian đầu cho thấy việc tổ chức thực hiện giữa các cơ quan, đơn vị chưa thật sự đồng bộ, chưa hình thành nền nếp thống nhất. Đây cũng là điều dễ hiểu bởi đánh giá định kỳ hằng quý là nội dung mới, đòi hỏi thay đổi cả về tư duy quản trị, phương pháp xây dựng chỉ tiêu, kỹ năng theo dõi kết quả và trách nhiệm của người đứng đầu trong tổ chức thực hiện.

Từ thực tiễn đó, thời gian tới cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện cơ chế triển khai theo hướng thống nhất, thuận lợi và dễ áp dụng. Cùng với đó, cần từng bước nghiên cứu ứng dụng công nghệ số trong công tác đánh giá cán bộ thông qua xây dựng hoặc tích hợp phần mềm quản lý, theo dõi kết quả đánh giá định kỳ hằng quý. Hệ thống này không chỉ hỗ trợ cập nhật, tổng hợp, lưu trữ dữ liệu đánh giá theo thời gian thực mà còn tạo lập cơ sở dữ liệu phục vụ đánh giá, xếp loại cuối năm; đồng thời cung cấp thông tin khách quan phục vụ công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo và sàng lọc đội ngũ cán bộ.

 Việc số hóa quy trình đánh giá cũng sẽ góp phần giảm tính thủ công, hạn chế cảm tính trong nhận xét, tăng tính minh bạch, khả năng đối chiếu và bảo đảm nguyên tắc đánh giá liên tục, xuyên suốt - đúng với tinh thần đổi mới công tác cán bộ mà Trung ương đã đặt ra.

Đổi mới công tác đánh giá cán bộ chưa bao giờ là việc dễ làm, bởi đây là lĩnh vực tác động trực tiếp đến động lực làm việc, chất lượng đội ngũ và hiệu quả vận hành của cả hệ thống chính trị. Tuy nhiên, việc Ban Tổ chức Tỉnh ủy Vĩnh Long kịp thời ban hành Hướng dẫn đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý đã cho thấy quyết tâm chuyển từ tư duy đánh giá theo thời điểm sang đánh giá theo quá trình; từ nhận xét định tính sang quản trị kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Khi việc đánh giá cán bộ được thực hiện khách quan, thường xuyên, minh bạch và dựa trên sản phẩm cụ thể, công tác cán bộ sẽ ngày càng thực chất hơn; tạo động lực để đội ngũ cán bộ chủ động đổi mới, nâng cao trách nhiệm, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, góp phần xây dựng hệ thống chính trị hoạt động hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.

Bài, ảnh: Hiển Vy