Đổi mới cách đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ, công chức (CBCC) là công việc thường xuyên ở các cơ quan, đơn vị, song lâu nay, do cách làm chưa chặt chẽ nên kết quả không phản ánh đúng thực chất, không tương xứng với chất lượng, hiệu quả công việc. Đã đến lúc cần có cách đánh giá phù hợp hơn…

Đánh giá cán bộ, công chức (CBCC) là công việc thường xuyên ở các cơ quan, đơn vị, song lâu nay, do cách làm chưa chặt chẽ nên kết quả không phản ánh đúng thực chất, không tương xứng với chất lượng, hiệu quả công việc. Đã đến lúc cần có cách đánh giá phù hợp hơn…

Mục đích của việc đánh giá công chức là để xem xét năng lực, trình độ, kết quả công tác; làm căn cứ để sử dụng, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, thuyên chuyển; đồng thời thấy được các vấn đề bất cập về quản lý chất lượng công việc của công chức.

Theo Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng: "Mặc dù Luật CBCC ban hành năm 2008, có hiệu lực từ năm 2010, đã quy định mục đích, nội dung, phương pháp đánh giá, xếp hạng CBCC nhưng phương pháp chấm điểm và tất cả tiêu chí vẫn dựa theo Quyết định 11/1998/TCCP ngày 5-12-1998 của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ.

Như vậy, hơn 14 năm chúng ta vẫn đánh giá CBCC dựa theo phương pháp đề ra từ thời Pháp lệnh Công chức chưa được hoàn thiện, hoàn chỉnh".

Các văn bản quy định đánh giá công chức hiện nay rườm rà và không còn phù hợp khi lãnh đạo phải thực hiện ba lần: Đánh giá công chức, đánh giá xếp loại đảng viên và đánh giá kiểm điểm sự chỉ đạo điều hành. Tiêu chí đánh giá CBCC cũng chưa rõ ràng, cụ thể nên tỷ lệ phân loại chưa chính xác.

Với cách đánh giá này, hầu hết tỷ lệ đánh giá CBCC các đơn vị đều khá và tốt, hiếm có trung bình và yếu.

Năm 2012, TP Đà Nẵng áp dụng thí điểm mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức và người lao động tại 10 đơn vị (7 sở, ngành và 3 quận).

Hơn 600 công chức được chia thành 4 nhóm: Trưởng phòng và tương đương, phó giám đốc sở và tương đương, công chức tham mưu tổng hợp; công chức hỗ trợ, phục vụ.

Nội dung đánh giá gồm: Mức độ hoàn thành công việc; chấp hành nội quy đơn vị, pháp luật của Nhà nước; tinh thần trách nhiệm và kết quả phối hợp công tác; điểm thưởng (nếu có). Quy trình đánh giá gồm: tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, đánh giá chéo trong tập thể, hội đồng đánh giá.

Theo Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng Đặng Công Ngữ: "Ưu điểm của việc đánh giá theo mô hình mới là có sự phân chia công chức theo vị trí, chức danh.

Quy trình đánh giá được các đơn vị và công chức tham gia thí điểm nhận xét là phù hợp, rõ ràng, dễ triển khai thực hiện... do đó đã giúp phân loại được kết quả làm việc của công chức chính xác hơn so với cách làm theo quy định hiện hành của Bộ Nội vụ và Quyết định 7786/QĐ-UBND của UBND TP Đà Nẵng".

Cụ thể, kết quả đánh giá theo mô hình mới là: Tỷ lệ công chức làm việc tốt chiếm 55-65%; khá: 23-35%; trung bình hoặc hoàn thành nhiệm vụ: 5-15%. Trong khi đó, nếu đánh giá theo cách cũ thì có tới 88,1% công chức xếp loại tốt. Tỷ lệ công chức trung bình trở xuống theo cách đánh giá cũ chỉ 1,2% thì theo mô hình thí điểm đã lên 4,89%.

Theo các chuyên gia, mô hình trên có ưu điểm là bớt định tính, tăng định lượng. Việc đánh giá hằng tháng sẽ giúp lãnh đạo nhớ và đánh giá chính xác chất lượng làm việc của cán bộ hơn là để hằng năm như quy định hiện hành; đồng thời, việc đánh giá dựa trên khối lượng và kết quả công việc được giao cũng khuyến khích tính tự giác, tính tích cực làm việc của công chức.

Tuy nhiên, do mô hình đánh giá này còn mới nên không ít CBCC chưa thực hiện nghiêm việc tự đánh giá. Đặc biệt, nhiều đơn vị còn chưa xây dựng được bảng mô tả vị trí công việc cụ thể nên việc phân công nhiệm vụ chưa đồng đều, dẫn đến kết quả đánh giá chưa chính xác.

Ông Đinh Duy Hòa, Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính (Bộ Nội vụ), cho biết: "Việc thí điểm mô hình đánh giá CBCC tại TP Đà Nẵng hoàn toàn phù hợp theo tinh thần Nghị quyết 30/NQ-CP năm 2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 do Chính phủ ban hành; đồng thời, đúng chỉ đạo của Phó Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc về cải cách công chức, công vụ, trong đó, hai việc trọng tâm phải làm cho bằng được là xây dựng cơ cấu công chức trên cơ sở vị trí việc làm và đổi mới công tác đánh giá công chức.

Đánh giá kết quả làm việc là một trong những nội dung khó trong việc xây dựng và quản lý đội ngũ CBCC vì cần chính xác, đồng thời khuyến khích, động viên được CBCC.

Mô hình thí điểm ở TP Đà Nẵng đã bước đầu cho thấy hiệu quả. Hy vọng rằng, từ ưu điểm, hạn chế của mô hình này, Bộ Nội vụ sớm nghiên cứu, xây dựng, sửa đổi các quy định liên quan, đưa ra phương pháp đánh giá một cách thực chất, hiệu quả, nhằm nâng cao chất lượng CBCC.

Theo HNMO