Dự thảo sửa đổi Nghị định 170/2025/NĐ-CP mở rộng phạm vi tiếp nhận vào làm công chức được kỳ vọng tạo thêm nguồn nhân lực chất lượng cho khu vực công. Tuy nhiên, để thực sự thu hút và giữ chân người tài, không chỉ cần nới rộng “đầu vào” mà còn phải cải cách đồng bộ về cơ chế sử dụng, đãi ngộ và môi trường làm.
TS Nguyễn Ngọc Bích, Trưởng bộ môn Luật Hành chính, Trường Đại học Luật Hà Nội cho biết điều này trong cuộc trao đổi với phóng viên Báo Điện tử Tiếng nói Việt Nam.
TS Nguyễn Ngọc Bích: Chúng ta đã có các quy định pháp luật nhằm thu hút người tài vào làm công chức (hay khu vực công nói chung) như: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có quy định ưu tiên người có tài năng, đến năm 2019 Luật được sửa đổi đã nhấn mạnh khỏng chỉ thu hút mà còn phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng và giao cho Chính phủ quy định khung chính sách trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ.
Chúng ta cũng đã ban hành văn bản với nội dung liên quan trực tiếp đến thu hút người có tài năng là Nghị định số 140/2017/NĐ-CP về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ, sau này được thay thế bằng Nghị định số 179/2024/NĐ-CP Quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội.
Gần đây nhất, Nghị định số 170/2025/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng đã quy định tiếp nhận vào làm công chức (không phải thi tuyển) với chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc đang công tác tại cơ quan, tổ chức, đơn vị ngoài khu vực công lập theo chính sách thu hút đối với người có tài năng.
Tất cả các quy định này đều thể hiện rất rõ Đảng, Nhà nước có chính sách nhất quán trong việc trọng dụng người có tài năng vào làm việc ở khu vực công. Trong thời gian qua đã có những cơ quan TƯ, địa phương thực hiện tuyển dụng theo Nghị định số 179/2024/NĐ-CP và những công chức trẻ mới được tuyển dụng đã bước đầu thể hiện được năng lực của mình.
Trong dự thảo Nghị định sửa đổi Nghị định số 170/2025/NĐ-CP đề xuất mở rộng hơn nữa đối tượng được tiếp nhận làm công chức, trong đó không chỉ thu hút người có tài năng mà còn cho phép cơ quan nhà nước bổ sung làm công chức những người đã làm việc ở các khu vực công khác (như viên chức, người làm trong lực lượng vũ trang, trong doanh nghiệp, người đang làm hợp đồng,…). Những người này có thể không phải là người có tài năng nhưng có thể đáp ứng được yêu cầu công việc, nhất là có kinh nghiệm làm việc.
 |
| TS Nguyễn Ngọc Bích cho rằng, Đảng, Nhà nước có chính sách nhất quán trong việc trọng dụng người có tài năng vào làm việc ở khu vực công. |
PV: Dự thảo nghị định sửa đổi lần này cùng với những quy định của pháp luật liệu có giúp khu vực công tăng sức cạnh tranh với khu vực tư hay không, thưa TS?
TS Nguyễn Ngọc Bích: Với những quy định có tính chất ưu đãi như hiện nay, chắc chắn sẽ giúp thu hút nhiều người giỏi, có kinh nghiệm làm việc hơn nữa vào làm công chức hay làm việc trong khu vực công. Tuy vậy, phải thẳng thắn thừa nhận khu vực công kém thu hút so với khu vực tư vì những lý do sau:
Việc tuyển dụng ở khu vực công không được thực hiện thường xuyên, linh hoạt nên rất nhiều sinh viên khi tốt nghiệp ra trường không đúng thời điểm tuyển dụng đã chọn đi làm việc khác. Nếu các bạn tìm được công việc tốt, khi cơ quan nhà nước tuyển dụng thì những bạn này không muốn tham gia nữa, nhất là trong tình trạng việc tuyển dụng kéo dài, có khi cả nửa năm từ lúc nhận hồ sơ đến khi có kết quả cuối cùng.
Công việc ở khu vực công ít thử thách hơn so với bên ngoài nên rất khó để các bạn tạo ra những bước tiến lớn trong sự nghiệp cả về thu nhập cũng như chức vụ. Do đặc thù các công việc trong các cơ quan nhà nước không tạo ra sản phẩm, dịch vụ nên khó đánh giá được về số lượng, chất lượng (so với sản phẩm, dịch vụ được tạo ra từ sản xuất, kinh doanh) nên cũng khó thôi thúc sự sáng tạo trong công việc của công chức, vì vậy kém thu hút những người tài.
Mặc dù vậy, làm khu vực công vẫn được quan niệm là ổn định hơn, là “oai hơn” so với khu vực tư, nên vẫn có nhiều người muốn vào làm trong các cơ quan, đơn vị công lập. Chính sách thu hút và trọng dụng người tài tiếp thêm động lực để thu hút người có tài năng vào khu vực công.
Có chính sách đồng bộ và thay đổi tư duy căn bản
PV: Những rào cản lớn nhất hiện nay khiến người giỏi chưa mặn mà với việc trở thành công chức là gì, thưa TS?
TS Nguyễn Ngọc Bích: Như tôi trình bày ở trên, các chính sách thu hút chỉ mới giải quyết được một phần việc thu hút người có tài năng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Để thực sự thu hút được người tài, cần có chính sách đồng bộ và thay đổi tư duy căn bản.
Người có tài năng cần được giao công việc để phát huy, nếu chỉ thực hiện các công việc chuyên môn có tính lặp đi lặp lại cao, ít có yêu cầu về sự sáng tạo như tiếp nhận và giải quyết hồ sơ hành chính, thực hiện thanh tra, kiểm tra,… sẽ tạo ra sự nhàm chán, khó giữ chân người giỏi.
Vì nhà nước (bằng pháp luật) phải quy định rõ ràng các tiêu chuẩn, điều kiện cũng như chế độ chính sách và thủ tục thực hiện chặt chẽ. Những quy định này cản trở quyền linh hoạt của người đứng đầu cơ quan nhà nước trong việc chi trả các chế độ lương và hỗ trợ vật chất khác cho người tài năng. Nhưng nếu quy định không chặt thì có thể bị lợi dụng để làm lợi cho một, một số cá nhân (ví dụ tuyển dụng không đúng đối tượng, chi trả lương, phụ cấp không đúng) gây thất thoát ngân sách. Còn khu vực tư, người sử dụng lao động là người trả tiền nên họ có toàn quyền đánh giá sự đóng góp của người lao động và trả lương tương xứng. Ở khu vực tư, có người được nhận lương cao gấp hàng chục lần người khác làm cùng một bộ phận, những vị trí cấp cao tiền lương thậm chí gấp hàng trăm lần. Điều này, khu vực công không thể thực hiện được.
Sự sàng lọc nhân sự thường xuyên ở khu vực công rất hạn chế. Công chức chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao là hầu như không thể bị nghỉ việc. Trong khi đó ở khu vực tư, sàng lọc diễn ra thường xuyên, cả ở vị trí thấp và vị trí cấp cao. Nếu nhận thấy một người lao động không phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, mặc dù người này không có bất kỳ vi phạm gì, vẫn hoàn thành tốt công việc được giao, người sử dụng lao động vẫn có thể cho nghỉ việc để tuyển dụng người khác. Điều này tạo ra thị trường lao động, tạo cơ hội việc làm cho người lao động và thúc đẩy cạnh tranh trong công việc.
 |
| Cán bộ Trung tâm Phục vụ hành chính công phường Ô Môn, TP. Cần Thơ nỗ lực để phục vụ người dân tốt hơn. |
PV: Theo TS cần có thêm những chính sách gì để vừa thu hút, vừa giữ chân người tài trong bộ máy nhà nước?
TS Nguyễn Ngọc Bích: Theo tôi, cơ quan có thẩm quyền (như Bộ Nội vụ) cần xác định vị trí nào trong bộ máy nhà nước cần người có tài năng và sử dụng họ đúng với công việc đó. Còn các vị trí khác, chúng ta chỉ cần người đáp ứng được các yêu cầu, các tiêu chuẩn để làm tốt công việc. Cần tránh thu hút người tài năng vào làm công việc thường xuyên sẽ gây ra lãng phí và lâu dài khó giữ chân họ ở lại.
Còn về chính sách, tôi thấy các quy định của Nghị định số 179/2024/NĐ-CP đã rất toàn diện từ thu hút, đến sử dụng, khuyến khích người có tài năng, người giỏi. Nhưng các quy định này còn mới (từ 1/1/2025) nên chưa thể góp phần tạo ra một lớp công chức trẻ có tài năng ngay được. Nếu một mặt chúng ta tìm nguồn và thực hiện tuyển dụng để thu hút người giỏi vào làm việc, mặt khác có chính sách giữ và phát huy năng lực thì có thể tạo ra nguồn nhân lực tốt trong giai đoạn tới. Ngoài ra, cần có chính sách để thay thế những người làm việc chưa hiệu quả, không phải chờ đến khi họ vi phạm để xử lý kỷ luật.
PV: Cảm ơn tiến sĩ!
